IQ TEST

سلام

کسایی که می خوان بدونن IQ شون چقدره ، برن و تست زیر رو انجام بدن ...

واسه من که خیلی جالب بود ...
بنویسید که نمرتون چند شد ...

من 116 شدم ...

البته وسطش کلی این ور اون ور رفتم ... تو 20 دقیقه هم جواب دادم ...

اولشو نگاه نکنید که آسونه ... آخرش اشکتون در میاد ...

در ضمن گزینه ها رو شانسی نزنید . چون براساس نزدیکی جواب شما به جواب صحیح نمره می گیرید ...
من چند تا رو شانسی زدم و آخرش این موضوع رو متوجه شدم ...
حالا بعدا دوباره ایت تست رو از خودم می گیرم ...

یا علی

http://www.rasekhoon.net/Article/Show-33694.aspx

بهاره نوشته است:

مال من 118 شد .. 32:24 هم وقت اضافه آوردم ..

وقتش چند دقيقه بود؟؟

وقتش 40 دقیقه بود دیگه ... یعنی در کمتر از 8 دقیقه جواب دادی !!! دمت گرم ... چه سرعت عملی !!!

من دفعه دوم که این تست رو دادم ، فرق چندانی نکرد ... شد 118 ... که نباید هم فرق زیادی می کرد ... دفعه اول فقط بی دقتی کرده بودم ...

100 بار دیگه هم این تست رو انجام میدادم ، از همین حدودا تغییر بیشتری نمی کرد ...

کلا IQ انسان یا همون Intelligence Quotient ، تا سن 3 یا 4 سالگیش شکل میگیره و دیگه تغییر نمی کنه ...

از اون به بعد بحث EQ - Emotional Quotient مطرح میشه ... هوش احساسی یا هوش هیجانی ...

IQ برای موفقیت لازمه ... اما IQ بالا تضمین کننده موفقیت نیست .... بلکه EQ خیلی مهمتره ...

حالا EQ چی هست ؟
کی میدونه ؟

آقا اجازه اجازه من می دونم
یعنی equilibrium condition

MajidDiab نوشته است:

آقا اجازه اجازه من می دونم
یعنی equilibrium condition

مجید جان جو شیمی نگیرتت ...
EQ هیچ ربطی به شرایط حالت تعادل یا موازنه شیمیایی نداره ...

MILAD نوشته است:

MajidDiab نوشته است:

آقا اجازه اجازه من می دونم
یعنی equilibrium condition

مجید جان جو شیمی نگیرتت ...
EQ هیچ ربطی به شرایط حالت تعادل یا موازنه شیمیایی نداره ...

آقا اجازه جو ترمودینامیک گرفتمون یه دفعه

میلاد جان من میدونم
این سری هم درباره ی یه پروژه ی کاری تحقیق داشتم و موضوع اصلی تحقیقم در مورد هوش هیجانی و هوش مصنوعی بوده در اولین فرصت مقالاتما حاضر میکنم و واستون میذارم

هوش هیجانی (Emotional Intelligence) که به اختصار EI گفته می‌شود و معمولاً معیار ارزیابی آن را «ضریب هوش هیجانی» یا EQ می‌نامند، به توانایی، ظرفیت یا مهارت ادراک، سنجش و مدیریت هیجانات خود و دیگران، دلالت دارد. البته به دلیل تازه بودن نسبی این ایده، تعریف دقیق آن هنوز در بین روان‌شناسان مورد اختلاف است.

در سال 1920، «تورن دایک» در دانشگاه کلمبیا از عبارت هوش اجتماعی برای تشریح مهارت کنار آمدن با سایر مردم استفاده کرد. در سال 1975، «هاوارد گاردنر» ایده هوش چندگانه را مطرح کرد. او هشت نوع هوش را در دو دسته کلّی هوش میان فردی (interpersonal) و هوش درون فردی (intrapersonal) برشمرد. بسیاری از روان‌شناسان از جمله گاردنر اعتقاد دارند که معیارهای سنتی ارزیابی هوش، مثل آزمون‌های ضریب هوشی (IQ) قادر به تشریح توانائی‌های شناختی نیستند.

عبارت هوش هیجانی ابتدا در سال 1985 توسط «وین پین» مطرح شد امّا توسط «دانیل گلمن» در سال 1995 محبوبیت یافت. بیشترین پژوهش‌ها در این زمینه توسط «پیتر سالووی» و «جان مایر» در دهه 90 صورت گرفته است. آن‌ها به این نتیجه رسیدند که ظرفیت ادراک و فهم هیجانات، عامل جدیدی را در شخصیت افراد تشکیل می‌دهند. مدل سالووی- مایر، هوش هیجانی را به صورت ظرفیت درک اطلاعات هیجانی و استدلال در هنگام وجود هیجان تعریف می‌کند. آن‌ها توانائی‌های هوش هیجانی را به چهار زمینه زیر تقسیم می‌کنند:
• توانایی درک و تشخیص دقیق هیجانات خود و دیگران
• توانایی استفاده از هیجانات برای تسهیل تفکر
• توانایی درک معانی هیجانات
• توانایی مدیریت و اداره کردن هیجانات
اندازه‌گیری هوش هیجانی
تفاوت بین هوش و دانش در زمینه شناخت کاملاً روشن است. در پژوهش‌های روان‌شناسی عموماً نشان داده شده است که ضریب هوشی (IQ)، معیار قابل اطمینانی برای سنجش ظرفیت و توانایی شناختی افراد است و در طول زمان تغییر نمی‌کند. امّا در زمینه هیجانات، تفاوت بین هوش و دانش چندان مشخص نیست و برخی ناسازگاری‌ها در تعاریف فعلی از هوش هیجانی و معیارهای آن وجود دارد. برخی از روان‌شناسان معتقدند که هوش هیجانی پویاست و قابل یادگیری و افزایش می‌باشد، در حالی که برخی دیگر هوش هیجانی را نیز ثابت و غیرقابل افزایش می‌دانند.

هوش هيجاني و ضرورت آن در فرزندپروري
عصباني شدن آسان است - همه مي توانند عصباني شوند، اما عصباني شدن در برابر شخصِ مناسب، به ميزان مناسب، در زمان مناسب ، به دليل مناسب و به روش مناسب – آسان نيست!
ارسطو


حتما تا به حال درباره IQ يا همان بهره هوشي ، خيلي چيزها شنيده ايد. و حتما شنيده ايد كه اگر كودكي IQ بالاتري داشته باشد ، حتما در بزرگسالي انسان تحصيل كرده و موفقتري خواهد بود. شايد به همين خاطر است كه تعداد زيادي از والدين ، از همان دوران قبل از مدرسه رفتن ، نگران كيفيت يادگيري فرزند دلبند خود و مدارسي كه قرار است او در آنها درس بخواند هستند. غافل از اينكه امروزه تحقيقات علمي ، نشان داده كه تنها داشتن هوش عقلانيِ زياد (كه مدارس مي خواهند از آن براي گذشتن از سد كنكور استفاده كنند) براي كسب موفقيت كافي نيست و علاوه بر IQ ، كيفيات ديگري نيز لازم است كه امروزه به آن هوش هيجاني مي گويند. اما منظور از هوش هيجاني چيست؟
به طور خلاصه هوش هيجاني يعني : داشتن ظرفيتي براي شناخت احساسات و هيجانات خود و ديگران و استفاده از اين هيجانات به نحو مناسب ، براي برقراري ارتباط بهتر با خود و ديگران.
همانطور كه در سخنان ارسطو در ابتداي اين سخن مشاهده مي كنيد ، عصبانيت يك هيجان و يا احساس است، و فردي كه داراي هوش هيجاني بالاتري باشد مي داند اين عصبانيت را چه وقت، كجا، با چه كسي و چگونه ابراز كند تا به جاي اينكه برايش دردسر توليد كند ، راه گشا باشد.
اينجا لازم است درباره خودِ كلمه هيجان بيشتر بدانيم: هيجان كلمه اي است كه در فارسي بيشتر براي احساسات و حالات پر شور و پر انرژي از آن استفاده مي كنيم ، ولي در روانشناسي براي بيان تمام حالات احساسي و رواني مثبت و منفي و علايم جسماني همراه آن به كار مي رود. هيجانات مثل خشم، ترس، عشق و محبت، تنفر، اميد، نااميدي، نگراني، احساس حقارت، غرور، غم و اندوه، شادي، تعجب، شرم، پشيماني، دلسوزي و ...
اهميت هوش هيجاني در چيست؟
دانشمندان زيادي عقيده دارند كه مي توان هوش هيجاني را در كودكان و حتي بزرگسالان پرورش و افزايش داد. اما چرا پرورش و رشد هوش هيجاني مهم است؟ به چند دليل:
1- بمنظور برخورد با موقعيتهاي تهديد كننده و خطرناك: كودك 3 ساله اي را درنظر بگيريد كه در معرض خطر دزيده شدن توسط يك سارق كودك است. بچه ها معمولا به طور غريزي و از راه هيجانات خود متوجه خطرناك بودن موقعيت مي شوند. اگر سارق به زور متوسل گردد ، او شروع به داد و فرياد و دست و پا زدن مي كند ( كاري كه شايد در موقعيتهاي ديگر براي شما خوشايند نباشد) كه باعث مي شود احتمال نجات خود را افزايش دهد. تحقيقات نشان مي دهد كودكان داراي هوش هيجاني بيشتر، موقعيتهاي خطرناك را سريعتر تشخيص داده و عكس العمل نشان مي دهند. و در نوجواني نيز احتمال كمتري وجود دارد كه جذب دوستان ناباب و انحرافات اجتماعي شوند.
2- به منظور خشنودي و شادي: اگر هدف فرزندپروري، ارتقاء سطح سلامتي كودكان باشد، بنابراين بايد براي افزايش يكي از عوامل مهم در سلامتي آنان ، يعني شادي و خوشحالي در فرزندان تلاش كنيم. مطالعات نشان داده كودكان شاد و سالم در جامعه متمدن ،‌انسانهايي مسئوليت پذير و شهرونداني خوب خواهند بود. هر چه هوش هيجاني بالاتر باشد، هيجانات و احساسات به ما كمك مي كند تا اطلاعات مربوط به پايه و اساس سلامتي ، يعني شادي را جمع آوري كرده ، اولويت بندي و پردازش كنيم تا به نحو احسن از آن استفاده گردد. كودكان داراي هوش هيجاني با توسل به مهارت خودشناسي مي توانند به ريشه هاي پنهان شادي و يا غم خود آگاه شده ، و آن را مديريت كنند.
3- براي كمك به ديگران: حساسيت و هوش هيجاني بالاتر به كودكان كمك مي كند تا نياز هاي ديگران را درك كرده و حداقل با همدلي به آنان كمك كنند. با پيروي از هوش هيجاني ، بچه ها مي آموزند كه احساسات و هيجانات، نيازها و تمايلات همه انسانها به يكديگر شبيه نيست. رسيدن به چنين دركي به افزايش شفقت و احترام به احساسات و تفاوتهاي فردي ديگران منجر مي گردد كه اين خود اساس همدلي (يكي از مهارتهاي هوش هيجاني) مي باشد. با پرورش هوش هيجاني فزندان ما پي مي برند انسانها زماني كامل مي شوند و احساسات بهتري خواهند داشت كه با يكديگر همكاري كنند.
4- به منظور ايجاد حس مسئوليت پذيري: هوش هيجاني به ما كمك مي كند تا از دو طريق فرزنداني با مسئوليت پذيري بيشتر داشته باشيم. ابتدا با آموزش كودكان مبتني بر اينكه مسئوليت احساسات و هيجانات خود را بپذيرند، به جاي اينكه بر اين باور باشند كه ديگران احساسات آنان را همچون عروسكي تحت كنترل دارند. مثال: به جاي اينكه بگويد ” او باعث عصبانيت من شد“ ، بگويد:” من عصباني شدم“. مي توانيم به آنان بياموزيم ، وقتي احساسات منفي دارند، حق انتخاب نيز دارند، انتخابهايي مثل اقدام كردن، تغيير دادن، ابراز وجود به شكل كلامي يا نوشتاري، يادگيري و اتخاذ ديدگاه هاي متفاوت. به ياد داشته باشيم هيچكدام از ما بر روي محيط خود صد در صد كنترل نداريم (بچه ها كه خيلي كمتر)، ولي بر روي هيجانات خود مي توانيم كنترل داشته باشيم. با توسل به مهارتهاي هوش هيجاني مي توانند بياموزيند با استفاده از افكار خود هيجانات مثبت تري را تجربه كرده و در نتيجه رفتار مناسبتري از خود نشان دهند. رفتار مناسبتر دو نتيجه دارد، الف- از اينكه خوب عمل كرده اند احساس بهتري نسبت به خود خواهند داشت( كه به اعتماد به نفس بيشتر كمك مي كند). ب- در ديگران احساس خوبي را ايجاد مي كنند (كه در روابط اجتماعي آنان مؤثر بوده و اين نيز خود عزت نفس را ارتقاء مي دهد).
طريق دوم براي مسئوليت پذيري بيشتر اين است كه به آنان بياموزيم با استفاده از احساسات خود با روشهاي اجتماع پسندتري اقدام كنند، با دو پرسش از خود كه راهنماي اقدام مناسب خواهد شد:
1- ” الآن چه احساسي دارم؟“ 2- ” او يا آنان چه احساسي دارند؟“
- تحقيقات نشان داده كودكاني كه از نظر هيجاني سالم تر و باهوش تر هستند، ويژگيهاي زير را دارند: 1- يادگيرندگان بهتري هستند. 2- مشكلات رفتاري كمتري دارند. 3- درباره ديگران احساسات بهتري دارند. 4- در مقابل فشار همسالان بهتر مقاومت مي كنند. 5- خشونت كمتري دارند و قادر به همدلي بيشتري هستند. 6- در حل مشكلات و تعارضها بهتر عمل مي كنند. 7- رفتارهاي خود تخريبي (مثل استفاده از مواد مخدر، صرف مشروبات الكلي، ...) كمتري دارند. 8- دوستان بهتر و بيشتري دارند. 9- بيشتر از ديگران قادرند هيجانات و تكانه هاي خود را كنترل كنند. 10- خوشحالتر، سالمتر و موفق تر از ديگران هستند.
چگونه هوش هيجاني فرزندان را افزايش دهيم؟
- قبل از هر چيز والدين خود بايد درباره احساسات و هيجانات اطلاعات بيشتر و ملموس تري پيدا كنند. توصيه مي شود در جلسات گروهي درباره انواع هيجانات مثل شادي و غم، عشق و تنفر، ترس و شجاعت و ... صحبتهاي سازنده و اكتشافي داشته باشيد.
- براي بچه هاي خيلي كوچك كمك كنيد تا لغات و عباراتي كه در برگيرنده هيجانات و احساسات مي باشد را بياموزند. والدين هم بهتر است احساسات خود را بيان كنند، مثال:
” احساس بي قراري مي كنم“ ، ” احساس نااميدي مي كنم“ ،” احساس شادي مي كنم“.
- احساسات آنان را نام گذاري كنيد: ” به نظر مي رسد نااميد شده اي! “
- احساسات و هيجانات ديگران را نام گذاري كنيد( در خيابان ، تلوزيون و كتابهاي داستان): ” مثل اينكه آن خانم در فيلم احساس حسادت مي كند“.
- از بچه ها بخواهيد احساسات خود را نقاشي كنند: ” مي توني خشم خودت را نقاشي كني؟“ يا ” وقتي خيلي مي ترسي قيافه ات چه شكلي ميشه؟ آن را برايم نقاشي كن!“
- محيط و فضايي سرشار از احساس امنيت خاطر و حمايت فراهم سازيد: براي احساسات ارزش قايل شده و آنها را مورد شناسايي قرار دهيد. درباره احساسات به راحتي صحبت كنيد. از داد زدن و رفتارهاي خشن براي سركوب احساسات منفي بچه ها اجتناب كنيد. صداقت هيجاني را از طريق عشق بدون قيد و شرط تشويق كنيد.
- وقتي بچه ها بزرگتر مي شوند برايشان توضيح دهيد كه مثلا چرا خشم معمولا يك احساس ثانويه است( قبل از خشم يك احساس ديگر وجود دارد: وقتي با كارنامه خراب فرزندمان روبرو مي شويم ، اول احساس نااميدي مي كنيم ، سپس عصباني مي شويم، يا وقتي يك ماشين با سرعت جلوي اتومبيل ما مي پيچد، اول مي ترسيم بعد عصباني مي شويم و به او ناسزا مي گوييم). يا توضيح دهيد كه هيجانات منفي ما از جمع شدن نيازهاي هيجاني برآورده نشده بوجود مي آيد. همچنين درباره جنبه هاي مثبت هيجانات ظاهراٌ منفي مثل خشم ، گفتگو كنيد.
- بجاي نام گذاري بر روي فرزندان با صفات گوناگون ( دست و پا چلفتي، ديوانه، ترسو...) احساسات آنان را نام گذاري كنيد (الآن احساس خجالت مي كني، مثل اينكه خشمگين هستي، به نظر ميرسه كمي احساس ترس مي كني...)
- براي اينكه فرزندان خود را بهتر بشناسيد ، دستور دان، تنبيه، قضاوت، سخنراني، نصيحت و تهديد كارساز نيست، بلكه گوش دادن به آنان و دقيق شدن به زبان بدن (حالات و حركات اعضاي بدن و صورت) مي تواند در اين راه مؤثر باشد.
- والدين خود مهمترين الگوي رفتاري و هيجاني فرزندان هستند، اگر تصور مي كنيد از نظر احساسي و هيجاني احتياج به كمك و تقويت بيشتر داريد ، حتما از دوستان با تجربه و يا روانشناس و مشاور بهره بگيرد.
به ياد داشته باشيد كه بزه و جرم و جنايت از احساس ضعف ،احساس ناكامي، احساس تحت كنترل بودن و احساس مغبون شدن بوجود مي آيد. اسلحه و چاقو ، آتش و سنگ و يا مواد مخدر، جانشين احساس محترم بودن مي گردد. بچه هايي كه مورد احترام قرار مي گيرند نيازي به اسلحه و چاقو براي قدرتمند شدن و يا سيگار براي احساس بزرگي ندارند.
منابعي براي مطالعه بيشتر:
اگر مي خواهيد درباره ويتامينهاي مناسبِ هيجانات و احساسات بيشتر بدانيد كتاب راز كودكان شاد، ترجمه منزه فراهاني را از نشر پيك بهار مطالعه كنيد. اگر مايليد براي كشف و شناخت بيشتر هيجانات فرزندتان از طريق حالات و حركات بدن اطلاعاتي بدست آوريد، كتاب زبان بدن كودكان، ترجمه بهمن ابراهيمي را از انتشارات انجمن اوليا و مربيان بخواهيد. براي ايجاد ارتباطي اثربخش تر با فرزندان نوجوان خود كتاب پدر، مادر، نوجوان را با ترجمه مهدي قراچه داغي از انتشارات پيك بهار تهيه كنيد.
برای مقابله با گستاخی های فرزندان خود، بدون توسل به خشونت و تحقیر کتاب بگو مگو ترجمه خانم نسرین پارسا را از انتشارات پرنیان مطالعه بفرمائید.

هوش هیجانی عاملی موثر در رهبری موفق
مقدمه : هوش هيجاني به طور فزاينده اي تبديل به يك عامل اندازه گيري رهبران اثر بخش بالقوه شده است . با داشتن استعداد وهوش بالا امكان دارد يك تحليل گر مالي عالي و يا يك محقق منطقي شد اما با توسعه هوش هيجاني مي توان كانديدايي براي CEO و يا يك وكيل برجسته شد. هدف از نگارش اين مقاله بررسي وآشنايي با مفهوم هوش هيجاني و نقش آن در رهبري مي باشد . اميد است با مطالعه اين مقاله به نقش هوش هيجاني در زندگي خود بيشتر توجه نماييد زيرا بسياري از موفقيت ها در زندگي از اين هوش ناشي مي شود.مقاله حاضر مبتني بر تحقيقي از نوع توصيفي است وابزارجمع آوري اطلاعات آن به روش كتابخانه اي است .



نتايج حاصل از بررسي هاي صورت گرفته حاكي از نقش قابل ملاحظه هوش هيجاني در زندگي و به خصوص در رهبري سازمانها دارد تا حدي كه برخي پژوهشگران نقش هوش عاطفي را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقي راتنها بيست درصد اين امر مي دانند.مطالعاتي كه در زمينه شعور عاطفي انجام شده حاكي از آن است كه باهوش ترين افراد از نظر عقلاني ، اغلب در تجارت وزندگي خصوصي موفق نيستند .تحقيقات نشان مي دهد كه مدير يا متخصصيني كه از EQ(ضريب عاطفي) بالايي برخوردارو از نظرفني نيز با تجربه هستند با آمادگي و مهارت بيشتر وسريع تر از ديگران به رفع تعارض هاي نوپا ، ضعف هاي گروهي و سازماني و خلأ هاي موجود ، ارتباطات پنهاني دراز مدت و رفع تيرگي هاي متقابل كه ارزشمندو سودمند جلوه مي نمايد خواهد پرداخت . همچنين گزارشهاي انجام شده توسط مديران در زمينه رشد تصاعدي علوم شعور عاطفي به ما مي آموزد كه چطور قدرت استدلال خود را افزايش دهيم و از انرژي عواطف ، خرد شهودي و قدرت استدلال خود را افزايش دهيم و از انرژي عواطف ، خرد شهودي وقدرت ارتباط با خود و اطرافيان بهره بيشتري كسب نماييم. علوم جديد ثابت كرده اند كه زير بناي بسياري از تصميمات مهم ، فعالترين و سودمند ترين سازمان ها و رضايت بخش ترين و موفق ترين زندگي ها ، شعور عاطفي است نه IQيا قدرت مغزي.


هوش منطقي –هوش هيجاني بين زنان ومردان

اين دو هوش ضد يكديگر نيستند بلكه فقط با هم تفاوت دارند)جك بلوك) روان شناس دانشگاه كاليفرنيا در بركلي با استفاده از معياري كه كاملاً شبيه هشياري عاطفي است و شامل قابليت هاي اساسي، عاطفي و اجتماعي است كه او آن را «بازگشت نفس» ناميده است، به مقايسه دو تيپ خالص تئوريك، يعني افرادي كه داراي بهره هوشي بالا و افرادي كه داراي استعدادهاي عاطفي پرقدرتي هستند، پرداخته و تفاوت هاي آنها را مورد بررسي قرار داده است. فردي كه فقط بهره هوشي او بالاست (يعني فاقد هشياري عاطفي است) تقريباً كاريكاتوري از يك آدم خردمند است، وي در قلمرو ذهن چيره دست ولي در دنياي شخصي خويش ضعيف است. اين امر در مورد زنان و مردان كمي تفاوت دارد، مرداني كه داراي بهره هوشي بالايي هستند از روي علايق و توانايي هاي گسترده عقلاني شان ـ نه احساس ـ مورد شناسايي قرار مي گيرند. آنها آدم هايي جاه طلب، سودمند، قابل پيش بيني، لجوج، انتقادگر، فروتن، نازك نارنجي و كمرو هستند كه از نظر احساس سرد و بي عاطفه اند. برعكس مردهايي كه از نظر هوش عاطفي قوي هستند، از نظر اجتماعي متعادل، شاد و سرزنده اند، هيچ گرايشي به ترس يا نگراني ندارند آنها ظرفيت چشمگيري براي تعهد و سرسپردگي به مردم يا اهداف خود، پذيرش مسئوليت و قبول چارچوب اخلاقي دارند، آنها در روابط خود با ديگران بسيار دلسوز و باملاحظه اند و از زندگي عاطفي غني، سرشار و متناسبي برخوردارند، آنها با خود،ديگران و دنياي اجتماعي اطراف خود خيلي راحت هستند. زن هايي كه فقط از بهره هوشي بالا برخوردار هستند از اعتماد به نفس خوبي برخوردار بوده و در بيان موضوعات عقلاني ارزشمند و انديشه هاي خود فصاحت كافي دارند و داراي علايق زيباشناسانه و روشنفكرانه زيادي هستند. آنها افرادي درون گرا، مستعد نگراني، فكر، خيال و گناه هستند و براي ابراز خشم خود تامل مي كنند، اگرچه آن را به طور غيرمستقيم نشان مي دهند، برعكس، زن هايي كه از نظر هوش عاطفي قوي هستند دوست دارند احساسات خود را به طور مستقيم بيان كنند و راجع به خود مثبت فكر مي كنند و زندگي براي آنها معنا دارد، آنها همچون مردان همنوع خود آدم هايي اجتماعي و گروه گرا هستند، احساسات خود را به گونه اي مناسب ابراز مي كنند و به خوبي از عهده فشارهاي رواني برمي آيند، توازن اجتماعي آنها، باعث مي شود تا به آساني با آدم هاي جديد كنار بيايند، با خود راحت هستند، شاد و آسوده خيال بوده و همواره پذيراي تجارب احساسي و هيجاني هستند، آنها برخلاف زن هاي با بهره هوشي بالا از نوع خالص، به ندرت احساس نگراني و گناه مي كنند و كمتر غرق در انديشه مي شوند.

نقش هوش هيجاني در زندگي

هوش هيجاني توانايي ادراك دقيق ارزيابي و بيان هيجان دست يابي و يا ايجاد احساسات زماني كه تسهيل كننده افكار هستند توانايي فهم هيجان و معلومات هيجاني و تنظيم هيجانها براي افزايش رشد هيجاني و عقلاني (Mayer & Salovey 1997) مي باشد. اين مفهوم توسط سالووي salovey و ماير Mayer معرفي شد و توسط گولمن Goleman (1995) مشهور شده و گسترش يافت. مهمترين عاملي كه باعث تفاوت در افراد مي شود هوش است .هوش درمغز انسان جايگاه مشخصي دارد و حاصل واكنش عمومي سلولها ومراكز مغز است.در نيمكره چب مغز فرايندهاي تفكرات منطقي را مي توان يافت و جايگاه عشق واحساس عاطفي درسمت راست مغز است.يك فرد مي تواند هم كودن و هم زيرك باشد تنها به اين دليل كه يك سمت مغز وي از سمت ديگر رشد بيشتري كرده است. مديراني واقعاًبرجسته اندكه مي توانند فرايندهاي اثر بخش نيمكره راست را با فرايندهاي اثر بخش نيمكره چپ در هم آميزند.يافته هاي جديد نشان مي دهد كه نقش عواطف واحساسات مثبت در كنار عوامل منطقي مثل هوشمند بودن و تفكر در كاميابي انسانها ان طور كه بايد شناخته نشده است . اگر چه يافته هاي جديد نشان مي دهد كه اين بهره احساسات وهيجانات انسان است كه معيار واقعي تري براي سنجش ميزان هوش انسان است نه بهره هوشي. دانيل گلمن معتقد است تفاوت را بايد در تواناييهايي جست كه آن را هوش عاطفي ناميده ايم .هوش عاطفي توانايي مهار كردن تمايلات عاطفي و هيجاني خود است وباعث درك خصوصي ترين احساسات ديگران و ارائه يك رفتار آرام وسنجيده در روابط انساني با ديگران است . اين توانايي باعث حفظ روابط ارزشمند انساني مي شود .امروزه به هشياري عاطفي به عنوان عامل مهمي براي موفقيت شغلي بر شمرده مي شود.


رهبري عاطفي

رهبر يك صفت ارثي وفطري نيست ، بلكه رهبري ( Leadership) يك نوع تعامل (Interaction) اجتماعي تخصصي ويك فرآيند دوجانبه ، تبادلي وگاهي تحول سازاست كه طي آن يك همكاريا عضو اجازه مي يابد ضمن تاثير گذاري برسايراعضاء ومردم ، به آنها انگيزه بدهد تا به هدفهاي گروهي وفردي خويش برسد. رهبران ، خواه ناخواه ، بايد بر حال و هواي سازمان خود مسلط باشند .بيش تر رهبراني كه استعداد خداداد دارند ، دل و دماغ و خلق و خوي سازمان خود را به كمك آميزه اي غريب از توانايي هاي روان شناختي كنترل مي كنند و اين آميزه همان است كه هوش عاطفي مي ناميم . اهميت هوش عاطفي در محيط كار به دليل ارتباط زيادي است كه بين بلوغ عاطفي رهبران و مديران وجود دارد . توانايي هايي مثل خود آگاهي همدلي و عملكرد مالي نمونه هايي از اين بلوغ عاطفي هستند. صاحب نظران مثل سلوي وگلمن بر مبناي تحقيقات خود چنين بيان مي دارند كه روحيه رهبر و رفتارهاي آن تاثيرات به سزايي بر عملكرد كلي سازمان داردزيرا روحيات كاملا مسري و قابل انتقال به ديگران هستند. مثلا يك رهبر يا مديرعصبي سازمان زهراگيني به وجود مي آورد كه پر از افراد كم آموز منفي است. يا يك رهبر بشاش و الهام دهنده پيروان وفاداري را به دنبال خود خواهد داشت كه مي توانند هر چالشي را از سر راه خود بردارند. از آنجا كه روحيات و رفتارهاي رهبران، محرك هاي نيرومند موفقيت كاري به شمار مي روند لذا وظيفه اصلي مديران ارشد (و حتي كار اصلي آنها) رهبري عاطفي است. به عبارت ديگر، قبل از اينكه رهبران بتوانند به كارهايي مثل تعيين استراتژي، تعيين بودجه يا استخدام كاركنان بپردازند، بايد در وهله اول به تاثير روحيات و رفتارهاي خود بر ديگران توجه نشان دهند اين دسته از رهبران هيجان هاي خود را شناخته و بر آن ها دهنه مي زنند و در ضمن ، احساسات ديگران را درك كرده و كم و زياد حالت هاي حسي و هيجاني سازمان خود را مي سنجند تنظيم روابط عاطفي و احساسي با زيردستان موضوعي پيچيده و از دغدغــه هاي دروني مديران است؛ چرا كه بهره وري مجموعه تحت مديريت در فضايي انساني اتفاق مي افتد كه در آن احساس و عاطفه انسانها درگير و دخيل در عملكرد خواهدبود.. ضريب هوشي : ظرفيتي ذهني و استعدادي كه لزوما موفقيت انسانها را تضمين نمي كند و به جاي آن هوش عاطفي تعيين كننده موفقيتهاي انسانها تشخيص داده شده است .عواطف باعث خلاقيت ، مشاركت ، ابتكار عمل ودگرگوني مي شوند. كساني كه از نظر هوش عاطفي قدرتمندند، مي توانند كاملا راحت با افراد ارتباط بر قرار كنند و واكنشها و احساسات آنها را به سرعت دريابند، ديگران را رهبري كنند و سازمان دهند و به مشاجراتي كه مي تواند در هر فعاليت بشري شعله ور شود خاتمه دهند . آنها افرادي هستند كه ديگران دوست دارند با آنها باشند زيرا از نظر عاطفي به ديگران نيرو مي دهند . حالتهاي روحي خوبي درافراد بو جود مي آورند و اين فكر را در آنها بوجود مي آید که اطراف فردي با اين خصوصيات بودن چه سعادتي است و در يك كلمه مي توان گفت اين افراد در نظر ديگران از محبوبيت بسياري برخوردار هستند.


ويژگي هاي رهبري با شعور عاطفي بالا

ارزش هاي بنيادين ومهمتر از همه شخصيت يك فرددر زندگي ، زاييده استعدادهاي عاطفي نهفته است نه ضريب هوشي. آنچه كه مسلماً در مورد رهبران بزرگ وموفق سازمانها مي دانيم است اين است كه لزوماً آنها باهوش ترين فرد سازمان از لحاظ ضريب هوشي نيستند ، بلكه آنها شعور عاطفي بالاتري نسبت به سايرين دارند و به همين وسيله افراد را به سمتي كه در نظر دارند سوق مي دهند . بايد گفت رمز نفوذ آنها بر افراد همين نكته است . رهبران موفق مي دانند چگونه با نفوذ بر قلبهاي افراد افكار وعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظر خودبه كار بگيرند . مي دانيم كه رهبر در سازمان لزوماً مشروعيت خود را از قانون نمي گيرد . قدرت رهبر و نفوذ او بر كاركنان بيشتر به ويژگي هاي شخصيتي او بر مي گردد ، به همين دليل است كه مديراني كه نقش رهبري را در سازمان به عهده دارند در ايجاد تغييرات وتحولات در سازمانها موفق تر هستند . در دنياي امروز كه سرعت تغييرات بالاست وحتي ماهيت تغييرات نيز عوض شده است ،اهميت سازگاري و تشكيل يك محيط مناسب براي سازمان بيشتر شده است .مديران بايد بتوانند كاركنان خود را با آهنگ تغييرات همگام كنند . اين موضوع اهميت رهبري را نشان مي دهد .يك رهبر با نفوذ بسيار ساده تر مي تواند سازمان را منعطف كند تا مديريتي كه مي خواهد با تكيه بر تكنيكها ي خاص و صرف زمان بيشتري به اين مهم دست يابد. نكته مهم اين است كه استدلال توأم با عاطفه داراي قدرت وارزش بيشتري است. رهبراني كه از هوش هيجاني بالا برخوردارند اين نكته را براي توجيه تصميمات خود به افراد هميشه مد نظر دارند. مطالعات نشان داده است كه عواطف انرژي فعال كننده اي براي ارزش هاي اخلاقي هستند ،نظير اعتماد ، استحكام شخصيت ، همدلي ، صداقت وانعطاف پذيري ونيز لازمه سرمايه هاي اجتماعي يعني توانايي در ايجاد و حفظ روابط تجاري سودمند و قابل اعتماد هستند . مهم ترين خصيصه رهبري استعداد در ايجاد هيجان است يعني توانايي در ترغيب خود وديگران زيرا بدون كمك عواطف ، استدلال نه داراي اصول است و نه قدرت.يكي از مشكلات تصميم گيري در دنياي امروز طبق نظر پراهالد( استاد مديريت بازرگاني ميشيگان )اين است كه تمامي متون تخصصي ومشاورين عاطفه واحساس را از مديريت جدا مي دانند .خردگرايي فني از زمانهاي قديم شيوه مورد قبول در مديريت وبيشتر مشاغل بوده است و منطق صوري را بهترين راه حل براي مشكلات مي داند. در حالي شهود يا احساس ناشي از هوش هيجاني مي تواند بازدهي روند تصميم گيري را به طرز چشمگيري افزايش دهد .استفاده از هوش عاطفي باعث مي شود تا تمام جزيئات يك مسأله به سرعت بررسي شود و نتايج اعمال را به عنوان پيام هشدار دهنده به طور خودكار اعلام مي شود تا يا از خطر دوري شود يا بهترين گزينه انتخاب شود.بينش هاي عاطفي يا احساسات غريزي قسمت مهمي از حل مشكل و استدلال را به عهده دارند و شعور كاري خلاق و شهودي ميل به حسن تفاهم را افزايش مي دهد.احساسات ( منظور هوش عاطفي)عميق افرادحتي اگرپشتوانه اطلاعاتي محكمي نداشته باشد داراي ارزش است. در زمينه همكاري و موفقيتهاي شغلي همه چيز بستگي زيادي به روابط عاطفي و پيوندهاي انساني دارد. محيط هاي كاري در اين زمان داراي تغييرات بالا ست ، براي ماندن در عرصه رقابت و كسب مزيت رقابتي مناسب بايد مديران ورهبران سازمان خود را به هوش عاطفي مجهز كنند ، همچنين بايد به دنبال نيروهايي باشند كه از اين هوش بهره كافي برده باشند . خلاقيت ونوآوري لازمه بقا در دنياي امروز است.براي ايجاد يك محيط خلاق بايد افراد راعلاوه بر هوش منطقي به هوش عاطفي مجهز كرد .داشتن بستري از نوآوري در سازمانها مي تواند تزلزل و خصومت را در سازمان سبب شود ، زيرا هر كدام از كاركنان سعي بر اعمال ايده هاي خود دارند وسازمان بايد بتواند بين حجم تغييرات درون سازمان وبيرون ازآن تعادل برقرار كند. از طرفي بايد جو سازمان از تشنج به دور ماند وكاركناني كه ايده هاي آنها اجرا نشده بايد اين مسأله رابپذيرند وبا سازمان هماهنگ باشند . نقش رهبري در اين جا ايجاد جوي است كه بتواند خصومت را به انرژي خلاق تبديل كند . پيتر سنج در اين باره مي گويد:" كليد آزاديدر كار اين است كه به مردم بياموزيم كه از اجبار در توافق خودداري كنند.ما فكر مي كنيم كه توافق از اهميت زيادي برخوردار است . اما چه كسي توجه مي كند ؟ما بايد تضادها ، اختلافات ومشكلات را بروز دهيم وآنها را باديگران درميان بگذاريم زيرا به كمك يكديگرهوشمندانه تر عمل مي كنيم. "مقابله با تضادهاي درون سازمان نيازمند اين است كه رهبري فرهنگ حاكم برسازمان را به سمت پذيرش مخالفتها و نارضايتي ها سوق داده و كاركنان را تشويق به استفاده ار انرژي خلاقي كه به هنگام اجتناب در توافق پيش مي آيد بكند. سازش پذيري عاطفي ، سازش پذيري فكري و جسماني را به فعاليت وامي دارد.اين هماهنگي در استعدادها در عمل اتفاق مي افتد و نوعي انعطاف پذيري به فرد اعطا مي كند . بسياري از ويژگي هاي رهبران بزرگ وموفق ريشه در هوش عاطفي آنها دارد نه در هوش منطقي آنها . بارون ، بايرن (Baron , Byrne) در تحقيقي در سال 1997 به نتايج زير جهت صفات رهبري دست يافتند . اين صفات را مي توان مرتبط باخصوصيات هوش عاطفي كه به آن مي پردازيم يافت.
الف ) جذب كننده : رهبر بايد از ويژگيهاي ميل به پيشرفت ، بلند پروازي ، انرژي زياد ، پيگيري و اصرار بر امور و ابتكار عمل برخوردار باشد .
ب ) صداقت و درستي : ( Honesty and integrity) رهبر بايد از قابليت اعتماد زياد در اعمال مسئوليت ها و شخصيت باثبات برخوردار باشد و بصورت باز عمل نمايد و صداقت و راستي در پندار ، گفتار ، و كردارش نمايان باشد .
ج) انگيزه ي رهبري : (Leadership Motive) در وجود يك رهبر بايد ميل به تاثير گذاري بر ديگران و اعضاء سازمان، براي نيل به اهداف مشترك وجود داشته باشد . به عبارت ديگر انگيزه دروني و بيروني رهبر است كه وي را به حركت وا مي دارد و با عشق و علاقه در جهت اهداف سازمان حركت مي كند و پافشاري مي نمايد .
د ) اعتماد به نفس : (self- esteem ) رهبر بايد از اعتماد به نفس بالايي برخوردارباشد تا بتواند در ديگران تاثير بگذارد و با گامهايي بلند و استوار حركت نمايد . او بايد نسبت به خود احساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان براي وي ارزش قائل شوند . او زماني مي تواند با موقعيتهاي اجتماعي كنار آيد و در اظهار عقيده و نظرات خود آسوده خاطر باشد كه از عزت نفس بالايي برخوردارباشد و اگر داراي عزت نفس پاييني باشد احساس بي ارزشي نموده و اين امر را به ساير جريانها از جمله محيط كاري ، زندگي ، و مسائل اجتماعي تعميم داده و در عملكرد خود ترديد و دودلي از خود نشان ميدهد و در نتيجه سازمان در تصميم گيريها دچار مشكل خواهد شد .

هوش هيجاني در سازمان چگونه عمل مي كند

تعهد ومسئوليت پذيري كاركنان در يك سازمان مي تواند عملكرد بالاي سازمان رابه همراه داشته باشد . سازمانهاي برتر امكان دسترسي سريع به شايستگيهاي رهبري مورد نيازشان را دارند و تصميمات آنان عملكرد فعلي آنان را بهينه كرده و زمينه را براي آينده مهيا مي سازد. شناخت و احترام نسبت به قرارداد رواني بين كارگران و سازمان يك عامل موفقيت كليدي در مديريت تغيير است. اين موضوع ما را ناگزيـر مـــي سازد آگاهي بيشتري از تحول يافته و تحول، نوآوري، هشياري، انعطاف پذيري، آزادانديشي را به عنوان موضوعهاي مهمتر و ابزار بقا در نظر بگيريم. بسياري از سازمانها بر روشهايي پافشاري مي كنند كه اغلب اوقات به دلايل اجتماعي، سياسي و قدرت موثر نيستند. يك راه و روش براي برخورد با اين موضوع افزايش آگاهي و هشياري مردم و هوش احساسي است.سازماني كه در حال تعديل يا كوچك سازي است اينكه در سازمان چگونه چنين جوي ايجاد شود مي تواند بستگي به كارگيري شعور عاطفي در رهبري افراد و تعميم آن در سراسر سازمان باشد. اين نوع نيروي عاطفي است كه مشخص كننده نزديكي يا سازگاري با اهداف است.اين نيروافراد را به جلو مي راندو احساس مسئوليت پذيري را ايجاد مي كند كه كجا باشند،چگونه عمل كنند وآياباديگران همدرد هستند وآنهارا به تلاش وامي دارند. تعهد عاطفي تنها نمايانگر ابتكار عمل فردي و مسئوليت پذيري نيست بلكه از نيروهاي اصلي است كه موقع دشواري با انسان است. تعهد عاطفي كاركنان نسبت به سازمان از هرگونه تعهدي قوي تر است زيرا از احساسات عميق ريشه مي گيرد و افراد رادر شرايط دشوار وشكست در سازمان نگه ميدارد وانگيزه افراد رادر ايجاد تحول براي بهبود سازمان دوچندان مي كند.تعهداگر تنها ريشه در هوش منطقي كاركنان داشته باشد در شرايط ثبات و توسعه سازماني وجود دارد ودر شرايط متزلزل سازماني افراد سعي دارند موقعيت خود را حفظ كنند نه لزوماً سازمان را.
مسأله مهم ديگري كه امروزه مطرح است اين است كه همگام با رشد قدرت و جاذبه رسانه گروهي ، كار بيشتري از طريق ارتباطات كامپيوتري و وئديويي انجام مي شود مديران و رهبران بايد چه تصويري از خود نشان دهند. اين يكي از ابعاد شعور عاطفي است يعني تأثير بدون فريب يا اعمال نفوذ و شناختن ، آموختن ، ارتباط برقرار كردن ، نوآوري كردن ، پيشرو بودن و عمل نمودن به طريقي كه به جاي اتكا به دانش يا تجزيه وتحليل فني به ظرفيت عاطفي توجه شود.هوش عاطفي از درون به رهبران كمك مي كند و انها را راهنمايي كرده تا به دامنه گسترده تري از قابليت ها دست يافته و تنها به قدرت شناخت خود تكيه نشود ، اين نوعي نفوذ است كه بهتر است به جاي قدرت طلبي طنين ناميده شود.



هوش هيجاني وعملكرد اثر بخش

توانايي به كارگيري هيجانات يا توليد هيجانها براي تسهيل حل مسئله در كارآيي اعضاي گروه نقش مهمي را ايفا مي كند. گسترش هيجانهاي مثبت در داخل گروهها، همكاري و مشاركت اعضاي گروه را تسهيل كرده، تعارض را كاهش داده و ميزان كارآيي اعضاي گروه را بهبود مي بخشد. واقع بارساد (2000) از دانشكده مديريت ييل در مطالعه اي كه راجع به شناخت هيجاني انجام داد،دريافت كه عملكرد گروههايي كه هوش هيجاني بالايي داشتند، به طور معناداري بيشتر از عملكرد گروههايي بود كه هوش هيجاني پاييني داشتند. با توجه به نتايج اين بررسيها و ساير مطالعه ها به نظر مي رسد كه هوش هيجاني به عنوان يك عامل واسطه اي و سازمان دهنده مي تواند موجب بهبود عملكرد گروه شود. زيرا براي گرو ه اين امكان را فراهم مي آورد كه به طور وسيع وموثر به شكل هماهنگ درآيد. همچنين به نظر مي رسد كه گروههايي كه از نظر هوش هيجاني در حد پاييني قرار دارند، به وقت بيشتري نياز داشته باشند تا نحوه كاركردن موثر را در قابل يك گروه هماهنگ تجربه كنند.

نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري

كار با هوش عاطفي يك آگاهي در مورد تناقضات موجود در رويكردهاي سنتي آموزش ويادگيري خودگردان ارائه مي دهد. همچنين باعث مي شود تا توسعه رهبري را به همراه داشته باشد .مشخصه هاي هوش عاطفي يك ديد كلي درباره بحث بازگشت سرمايه درسازمانها زماني كه برنامه هاي آموزشي مربوطه براي تأثير روي عملكرد به كار برده مي شود را به همراه دارد.گلمن براين عقيده است كه سرمايه گذاري روي هوش عاطفي رهبران با برنامه هاي خاص فردي بر روي جو و عملكرد سازماني تأثير دارد. اگر چه يافته هاي جديد بر سرمايگذاري بر روي كاركنان اصلي نيز تأكيد مي كند. بسياري از مشاغل نيازمند يك توانايي ذهني عمومي((GMA هستند . تواناييهاي زيادي توسط روانشناسان مطرح شده است. تواناييهاي ذهني اساسي كه در عملكرد موثر نقش دارند طبق نظر (M.D.Dunnette) عبارتند از :
1- ادراك كلامي: فهم آنچه كه گفته و شنيده مي شود ، فهم آنچه كه در ارتباط با ديگران بيان مي شود.
2- شمارشي: سرعت انجام محاسبات رياضي
3- تجسم فضايي: درك الگوهاي فضايي (سه بعدي يا فاصله اي) تصور اينكه اگر جايگاه اشيايا مسائل عوض شود چگونه به نظر مي آيد.
4- حافظه: نگه داشتن و به خاطر آوردن تجربيات گذشته
5- استدلال استقرايي: شناسايي يك ترتيب كلي از يك مورد خاص تا كل
اين تواناييها ملاك انتخاب كاركنان و برنامه هاي آموزش شغلي در نظر گرفته مي شود البته بايد در نظر داشت كه در مورد وظايف وشغلهاي پيچيده تر اين تواناييها ضرورت بيشتري دارند. گلمن در كتاب كار با هوش عاطفي بيان مي كند كه بسياري از اين تواناييهاي ذهني ريشه در هوش عاطفي دارد نه لزوماً در هوش منطقي. شعور عقلي شيوه درك مسائل از طريق تكيه بر آگاهي وانديشه است و شعور عاطفي نوعي سيستم آگاهي دهنده قدرتمند و توانمند است كه گهگاه غير منطقي نيز عمل مي كنند .اين دو شعور با هماهنگي كامل و در ارتباط به هم بايد عمل كرده و تعادل بين آنها برقرار شود . ويژگي هايي مثل توانايي تهييج و بر انگيختن خود ، استقامت وپايداري در مقابل شكست ، از دست ندادن روحيه، همدلي واميد داشتن به هوش احساسي برمي گردد. احساس نيروي محرك وبرانگيزنده ذهن است. خطر پذيري يا ريسك كه نقش مهمي در موفقيتهاي تجاري دارد از ويژگي هاي هوش عاطفي به شمار مي رود .عقل وهوش منطقي به قدرت استدلال كمك مي كند ولي توانايي پيش بيني پيامدهاي تصميم تنها از هوش عاطفي برمي آيد. طبق نظر انديشمندان از طريق هوش منطقي مي توان به استخدام درآمد اما از طريق هوش عاطفي مي توان در محيط كار رشد كرد و سطوح بالاتر رسيد. هوش عاطفي مي تواند نحوه استفاده از مهارتهاي در اختيار فرد از جمله هوش علمي را تعيين كند . به همين جهت است كه لزوماً همه افرادي كه داراي ضريب هوشي بالا هستند ونمرات بالا در آزمونهاي ورودي دانشگاهها و شركتها كسب مي كنند داراي بهترين عملكرد نيستند و پيشرفت شغلي چنداني ندارند. طبق نظر گلمن و همكارانش مشخصه هاي هوش عاطفي كه در سازمانها نمود مي يابد به شرح زير است:
1- خود آگاهي: شامل داشتن سه مهارت خودآگاهي احساسي ،قدرت تشخيص درست و خوداتكايي
2- خود مديريتي :شامل شش مهارت عمده است كه عبارتندازخود كنترلي احساسي ، شفافيت ، سازگاري ، توفيق گرايي ،ابتكار عمل داشتن وخوش بيني
3- اگاهي اجتماعي : اين ويژگي خود نيازمند داشتن سه مولفه است كه عبارتند از همدلي ، آگاهي سازماني وخدمت ( شناخت و برآورده كردن نيازهاي پيروان ، مشتريان و روسا)
4- روابط مديريتي : اين مشخصه هفت ويژگي مهم را به دنبال دارد. اين ويژگي ها شامل رهبري الهام بخش، نفوذ ،تواناسازي ديگران، تسريع كننده تغييرات،ايجاد پيوند (جمع آوري و برقراريي يك شبكه روابط)وكارتيمي وتشريك مساعي
چهار مشخصه گفته شده در جدول شماره يك آورده شده است .(اين جدول برگرفته از كتاب آقاي گلمن در سال 2002است.). با توجه به مشخصه هاي بالا رهبري طنين دار كسي است كه كه مي تواند الهام بخش ، انگيزه دهنده و محرك تعهد وحمايت كاركنان از خويش باشدو به طور مستمر با استفاده از قوتها و ويژگي هاي هوش هيجاني اش بتواند بين سبكهاي متفاوت رهبري و انعطاف پذيري براي برآوردن نيازهاي موقعيتهاي گوناگون عمل كند. كار كردن به شيوه اين فرايند، به مديران و رهبران كمك مي كند تا ميزان تاثير گذاري رهبري عاطفي خود بر روحيات و رفتارهاي سازمان خود و به تبع آن، نحوه وفق دادن رفتار خود را مشخص كنند. فردي كه بتواند با الگوي صحيح ، ارتباط سالمي با ديگران برقراركند و دركنار اين ارتباط خصوصيات فردي و اجتماعي مثبت خود را (حسن خلق ، همدردي ، همراهي و....) به مرحله بروز برساند و به ديگران نشان دهد ، يقينا مورد توجه افراد واقع خواهد شد و درديد اكثريت آنها داراي مقبولبت و محبوبيت خواهد بود .
جدول شماره يك :

طبق تحقيقات گلمن هوش عاطفي به عنوان ابزاري براي پيشبرد دامنه نفوذ رهبري استفاده مي شود .در مطالعه اي كه او روي 3871شركت و مديران عالي آنها انجام داد شش سبك رهبري كه مر تبط با ويژگي هاي مختلف هوش عاطفي است يافت البته در اين باره قبلاً مطالعاتي توسط ديويد مك كلند انجام شده بود .او در يافته بود خصوصيات مرتبط با هوش عاطفي مؤثر تر عمل مي كنندبه طور مثال رهبراني با اين ويژگي ها بيشتر به عملكرد افراد پاداش مي دهند ، نتيجه گراتر هستند.بنابراين شناخت خصوصيات ويژه مرتبط با هر سبك رهبري اهميت دارد . در جدول شماره دو كه برگرفته از يكي از مقالات گلمن در سال 2000است اين سبك ها را مشاهده مي كنيم.

سبك رهبري ويژگي خصوصيات مرتبط با هوش عاطفي
اجباري رهنمودي ، نياز به اطاعت محض خود كنترلي ، مبتكر و توفيق گرا
آمرانه هدايت افراد به سوي ايده هاي خود ، نشان دادن راه اعتماد به نفس ، همدلي
وابسته ايجاد هماهنگي و همكاري ، ارتباط بيشتر با افراد همفكري ، ارتباطات مناسب وايجاد روابط مطلوب
دمكراتيك ايجاد توافق با مشاركت ، دادن حق انتخاب به افراد همفكري وهمياري ، تيم رهبري ، ارتباطات مناسب
هماهنگ كننده تنظيم استانداردهاي بالا ، عمل طبق مدلهاي طراحي شده وظيفه شناسي ، توفيق گرايي
مربي حمايت كننده ، تسهيل كننده ، هدايت افراد به سوي پيشرفت بيشتر خودشان در آينده خود آگاه ، توانمند سازي ديگران و همدلي
كاربرد هوش عاطفي تنها در مسأ له رهبري خلاصه نمي شود بلكه در انتخاب كاركنان نيز مورد استفاده واقع مي شود ، بسياري از شركتها در هنگام استخدام از تستهاي هوش عاطفي بهره مي برند. نتايج نشان داده اكثر افرادي كه در اين آزمون نمرات بالايي كسب كرده اند در شغل خود موفق تر بوده اند .كمپاني هاي بزرگ نظير Ford ,GE,CIGNAو U.S.Air از اين روش بهره مي برند. علاوه بر اين بايد در نظر داشت اگر چه هوش عاطفي رهبران با نفوذ تري را براي سازمان مي سازد ولي برخي از خصو صيات هوش عاطفي بايد به كاركنان اصلي آموزش داده شود .ممكن است اين كار هزينه هاي زيادي به همراه داشته باشد ولي بايد در نظر داشت اين يك سرمايه گذاري بلند مدت روي منابع انساني است كه نتايج مفيدي را به همراه خواهد داشت .


آموزش و يادگيري هوش هيجاني در سازمان

برخي از خصوصيات هوش هيجاني مي تواند اكتسابي باشد . اين ويژگي ها مي تواند توسط كاركنان به ويژه سطوح مديريتي فراگرفته شود. البته بايد در نظر داشت اين نوع يادگيري دو حلقه اي يا حتي سه حلقه اي بايد باشد. رهبري در آموزش اين خصوصيات به افراد نقش كليدي را ايفا مي كند.از وظايف مهم رهبر درك عواطف ديگران عمل كردن در جهت شكل دادن به آنهاست .كنترل اين مبادله احساسات و عواطف بر عهده هوش عاطفي فرد است .رهبر قدرتمند كسي است كه بتواند با خلق وخوي ديگران سازگار شود و ديگران را زير سلطه عاطفي خود در آورد .رهبر مي تواند اين هوش را بين افراد ايجاد كند. عاملي كه باعث ايجاد روابط نزديك با ديگران مي شود هوش بين فردي است. هسته هوش بين فردي ابتدا توانايي درك و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحيات و خلق و خو و انگيزش‌ها و خواسته‌هاي افراد ديگر است. درمقابل آن هوش درون فردياست كه كليد اصلي عبارت است از: آگاهي داشتن از احساسات شخصي خود كه حاصل خودآگاهي ا ست و توانايي متمايز كردن و استفاده از آنها براي هدايت رفتار خويش.هوش بين فردي توانايي درك افراد ديگر است، يعني اينكه چه چيز موجب برانگيختن آنها مي‌شود، چگونه كار مي‌كنند و چگونه مي‌توان با آنها كار مشترك انجام داد. تجار و مديران موفق جزو كساني اند كه از هوش ميان فردي بالايي برخوردارند.
هاچ و گاردنر معتقدند هركس چهار خصوصيت زير را داشته باشد صاحب هوش بين فردي است:
* سازماندهي گروه: داشتن ابتكار عمل براي هماهنگ كردن فعاليت هاي عده اي از افراد.
* مذاكره براي حل مسايل: استعداد ميانجي گري، جلوگيري از بروز اختلاف، حل و فصل دادن به مشكلات
* روابط شخصي: استعداد همدردي و دلجويي از ديگران
* تجزيه و تحليل اجتماعي: شناخت و بصيرت دروني راجع به عواطف. انگيزه ها و علايق ديگران. اين گونه افراد به راحتي مي توانند با ديگران رابطه صميمي برقرار كنند.
دو مهارت اول قابل يادگيري است دومهارت بعدي اگرچه تا حد زيادي ذاتي هستند ولي با آموزشهاي دو سويه قابل يادگيري هستند. مهارت هاي فوق، عوامل ضروري براي موفقيت هاي اجتماعي هستند. افرادي كه از هوش عاطفي خوبي برخوردارند. به راحتي با ديگران رابطه برقرار مي كنند، احساسات و واكنش هاي مردم را به خوبي پيش بيني كرده و به آن جهت مي دهند و مشاجرات را حل و فصل مي كنند. آن ها از آن دسته افراد هستند كه همه دوست دارند با آن ها باشند چون رفتارشان دلگرم كننده و روحيه بخش است.مهارت تجزيه وتحليل اجتماعي در واقع همان مهارت همدلي را به دنبال دارد كه بطور كلي آيزنبرگ سه خصيصه را براي افراد همدل برشمرده است كه بايد در شخص وجود داشته باشد :
1- با ديگران همدردي كند، يعني در باره نيازهاي ديگران نوعي احساس نگراني نمايد .
2- با ديگران اشتراك نظر داشته باشد ، يعني قادر باشد خود را به جاي ديگران بگذارد و به مسائل از نگاه آنان بنگرد.
3- داراي احساسات همدلانه باشد ، يعني از طريق اعمال و رفتار از خود هيجان نشان بدهد .
يكي از ويژگيهاي جهاني سازمانها، شركتها و مؤسسات اين است كه همة افراد در اين سازمانها مخصوصاً رهبران ارشد معلمان متعهدي براي ياددادن منابع انساني هستند. اين سازمانها ازمهندسي رهبري توسعه يافته‌اي برخوردار هستند و سيستم هاي مناسبي را براي آموزش و تربيت رهبران پويا در تمام سطوح سازماني بوجود آورده‌اند. همواره در سازمانهاي ياددهنده بهترين رهبران، البته نه بطور يكسان، بهترين معلمان هستند كه بواسطه همين ويژگي مي‌توان سازمان را متحول ساخت. رهبران ارشد به كاركنان خود ياد مي‌دهند كه چگونه زمينه‌هاي ذهني و فكري خود را رشد دهند و آنرا به ديگران انتقال دهند . آنها به كاركنان ياد مي‌دهند كه برخورداري از نگرش اعتراف به شكست،‌ باعث تلاش و فعاليت مجدد مي‌شود و همچنين ياد‌ مي‌دهند كه در هر جايي امكان رشد وجود دارد و هركس كه دنبال پيشرفت و ترقي باشد بدان دست خواهد يافت . ايجاد چنين جوي نيازمند هيچ طرح و نقشه جداگانه و خاصي نيست. بلكه نيازمند يكسري دروندادهاي شخصي،‌ از خودگذشتگي و احساس تعهد در رهبران اين سازمانها است. بنابراين هيچ طرح و نسخه‌اي را نمي‌توان از پيش تجويز كرد زيرا هر كدام از سازمانها براساس دانش و تجربه رهبران خويش و واقعيت هاي محيط كاريشان منحصر به فرد هستند . رهبران به منظور ياددادن و ايجاد ارتباط تعاملي ميان كاركنان و مديران در تمام سطوح سازمان به ارايه بازخورد و مربيگري مي‌پردازند. از طريق اين فرآيند مي‌توان افراد را طوري يادداد كه بصورت خودانگيخته به آينده توجه كنند و آنها را طوري متقاعد و رهبري كرد كه بتوانند درخودشان انرژي مثبت ايجاد كنند. كه همه اينها از طريق ياددادن امكان پذير خواهد بود. رهبران با بازگذاشتن فرآيند تصميم گيري ديگران را ياد مي‌دهند تا بدانند كه چگونه و چرا يك تصميم معين اتخاذ شده است . رهبران براي انجام اين امر اولاً بايد سعي كنند با زيردستان صادق و روراست باشند و كساني را كه واقعاً جوهرة لازم را براي توسعه و گسترش قدرت تصميم‌گيري و ريسك پذيري دارند شناسايي كنند، دوماً بايد از تصميمات خود بعنوان روشي براي مربيگري استفاده كنند و به زيردستان نشان دهند كه چگونه مسائل و موضوعات را بايد در يك سطح كلي‌تر و جامع تجزيه و تحليل كرد. است . رهبران قوي از طريق ايجاد انگيزة لازم كاركنان را طوري متقاعد مي‌كنند كه روند منطقي و عقلايي آنان را دنبال كنندو اصلاً قابل تصور نيست كه رهبران بطور خصوصي و بدون مشاركت تصميمي را اتخاذ نمايند. گلمن بر آموزش خود رهبري يا يادگيري خود مدار تأكيد دارداين يادگيري شامل موارد زير است :
• ژرف نگري براي دستيابي به ايده هاي خود
• خودآگاهي وتشخيصي از اينكه اكنون در كجا هستم
• اطمينان از اينكه تواناييهاي شما باعث غلبه بر محدوديتها شده وباعث كاستن انگيزه در رسيدن به اهداف نيست
• ايجادو تعهد نسبت به يادگيري مواردي كه قوتها بر اساس آن بنا شده و شكافها كاهش مي يابد .
• فعاليت وتمرين مداوم و تجربه با رفتارهاي جديد كه از توسعه خصوصيات هوش عاطفي حمايت مي كند .
• تكيه بر يك مربي قابل اعتماد كه به طور منظم پايه پيشرفت افرادند.
در كل براي آموزش و اجراي هوش هيجاني در سازمان مي توان چند نكته را در نظر داشت.فراهم ساختن فرصتهايي براي تمرين آموخته ها؛ پيش بيني فرصتهاي متعدد براي دادن بازخورد؛ استقاده از موقعيتهاي گروهي براي ايفاي نقش و مهمترين رفتارهاي اجتماعي وآموزش آنها؛ نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور خصوصي و محرمانه؛ فراهم ساختن منابع حمايتي و تقويتي براي كاركنان در برنامه طي مرحله پيگيري.


هوش هيجاني ابزاري نوين در مديريت بازار

امروزه در تقسيم‌بندي‌هايي كه براي نگرش مديريتي مديران به كار مي‌رود آنها را به دو دسته كارمندگراها و كارگراها تقسيم مي‌كنند كه در واقع تمايزي است بين كساني كه اولويت و تمركز خود را بر انجام كار بدون توجه به روحيه ديگران مي‌دهند و كساني كه روحيه كاركنان و انگيزش آنان را در نظر مي‌گيرند. ناگفته پيداست بهترين شيوه روشي است كه هر دو وجه را يعني كارگرايي و كارمند گرايي را در اوج دارا باشد. هوش هيجاني به نظر مي‌رسد مي‌تواند شكل تكامل يافته‌اي از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاري نوين و شايسته در دستان مديران تجاري و تئوريسين‌هاي بازار براي هدايت افراد درون سازمان و مشتريان برون سازمان و تأمين رضايت آنها. استفاده از هوش هيجاني در تجارت ايده‌اي نوين مي‌باشد كه براي بسياري از مديران و تجار جانيفتاده است. در واقع بيشتر مديران كماكان ترجيح مي‌دهند براي انجام كارها از مغزشان استفاده كنند تا از قلبشان. نگراني اصلي آنها آن است كه احساس همدلي و دلسوزي با همكاران و مشتريان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نمايد. در هر صورت همه بايستي قبول كنند كه قواعد بازي در دنياي پست مدرن متفاوت است و بايستي طبق قاعده روز عمل كرد.شركت‌هاي هوشمند براي نظارت بر تحولات بازار و همسو شدن با تغييرات سليقه‌اي و استفاده از قوانين تشويقي معمولاً سيستم بازاريابي طراحي مي‌كنند. سيستم بازاريابي فرايندي كامل است كه موجب هماهنگي شركت با بهترين فرصت‌هاي بازار مي‌شود.بزرگترين تجار و كارآفرينان معمولاً تأكيد فراواني بر غرايز خود دارند و براي آنچه در خصوص بازار حس مي‌كنند اهميت بسيار بالايي قائلند. اين بدان معناست كه انسان‌هايي در بازار بسيار اثر گذارند كه خوب مي‌دانند در وراي همه منطق‌هاي رياضي و علمي نيروي الهام و احساس كارساز است. كارآمدند و تواني را در اختيار دارند كه موجب مي‌گردد افرادي مولد باشند.در واقع مديريت سازمان ابتدا بايستي با تكيه بر هوش هيجاني مسير را حس كند و دورنما را مشخص كند و مأموريت سازمان را تشخيص دهد و بعد با استفاده از قواعد علمي و تئوريك بازاريابي به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت خود دست يابد. احساس خدمتگزاري به مشتريان، همدلي درون سازماني در جهت حفظ مشتريان و تعيين رسالت سازمان مسائلي نيستند كه از طريق مباحث تئوريك بتوان بدانها پرداخت بلكه نياز به هوشي برتر دارند كه هم هوش بين فردي را شامل شود هم هوش درون فردي را.


نتيجه گيري :

پيشرفت حرفه اي سازماني با مشاهده مفاهيم هوش عاطفي مرتبط با توسعه رهبري آغاز شد.ارزش خود آگاهي وخود مديريتي ، ايجاد روابط، دريافت شهودي و عوامل احساسي در زندگي كاري غير قابل ترديدند.در سازمانهاي امروزي جايي كه تيمهاي كاري براي موفقيت حياتي هستند ، مديران وكاركنان مي توانند روحيه تيمي و توانمند سازي محيط كاري را با بهبود مشخصه هاي هوش عاطفي ايجاد كنند. رهبري يك سازمان براي انطباق پذيري با تغييرها و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد كسب و كار، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد كه عموماً مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي شوند. در اين زمينه يكي از مهمترين مولفه هاي شخصيتي كه مي تواند به رهبران و مديران كمك كند. هوش هيجاني است. با توجه به اينكه هوش هيجاني، توان استفاده از احساس و هيجان خود وديگران دررفتار فردي و گروهي در راستاي دستيابي به بيشترين مطلوبيت است. بنابراين، تلفيق دانش مديريتي و تواناييهاي هيجاني در مديريت مي تواند در سوق دادن افراد به سوي دستيابي به هدف كارساز و مفيد باشد. درك واداره هوش عاطفي به شكل مؤثرنه تنها بينشهاي جديدي درباره برانگيختن افراد ارائه مي كند بلكه اين امكان را مي دهد كه درباره احساسات واداره آنها به شكل سازنده عمل شود.

Saghar نوشته است:

میلاد جان من میدونم
این سری هم درباره ی یه پروژه ی کاری تحقیق داشتم و موضوع اصلی تحقیقم در مورد هوش هیجانی و هوش مصنوعی بوده در اولین فرصت مقالاتما حاضر میکنم و واستون میذارم

مرسی گلی خانوم ....
من خودم تا این حد در مورد هوش هیجانی نمی دونستم ...

باز هم ممنون ... خیلی لطف کردی ...

مال من 124 شد
11 دقیقه وقت اضافه اومد 2 سوال هم جواب ندادم

کسی تونست سوال آخرشو جواب بده ؟

خیلی سخت بود ...

MILAD نوشته است:

کسی تونست سوال آخرشو جواب بده ؟

خیلی سخت بود ...

یکی از 2 سوالی که جواب ندادم همین سوال آخرش بود

amin نوشته است:

MILAD نوشته است:

کسی تونست سوال آخرشو جواب بده ؟

خیلی سخت بود ...

یکی از 2 سوالی که جواب ندادم همین سوال آخرش بود

آره ... جدا خیلی سخت بود .... من که سر در نیاوردم ...

MILAD نوشته است:

Saghar نوشته است:

میلاد جان من میدونم
این سری هم درباره ی یه پروژه ی کاری تحقیق داشتم و موضوع اصلی تحقیقم در مورد هوش هیجانی و هوش مصنوعی بوده در اولین فرصت مقالاتما حاضر میکنم و واستون میذارم

مرسی گلی خانوم ....
من خودم تا این حد در مورد هوش هیجانی نمی دونستم ...

باز هم ممنون ... خیلی لطف کردی ...

خوشحالم که خوشت اومد میلاد جان
البته سطح تحقیقات خیلی وسیعتر از اینه
من گزیده ای از اون را انتخاب کردم
ولی اگه خواستی خبر بده واست میذارم
البته در مورد هوش منطقی و اجرایی هم مطالب جالبی دارم...............

بهاره نوشته است:

ممنون گلي جان .. اطلاعات جالب و مفيدي بود .. دستت درد نكنه خانومي ..

خوشحالم که خوشت اومد بهاره جونم
همون طور که تو پست قبلی گفتم اگه به اطلاعات بیشتری نیاز داشتی بگو برات میفرستم
من دیدم حجم مطالب زیاده همه را نذاشتم...........